„Szklany sufit”, czyli niewidzialne bariery, które uniemożliwiają kobietom awans zawodowy. Czy dziś, w czasach równouprawnienia i doceniania różnorodności, ten problem jeszcze istnieje?
Chciałoby się odpowiedzieć, że nie. Fakty są jednak nieubłagane: na stanowiskach kierowniczych wciąż zdecydowanie przeważają mężczyźni. Mimo to polski biznes stosunkowo chętnie ufa kobietom: według raportu „Polski biznes silny kobietami” kobiety stanowią 34 proc. wyższej kadry kierowniczej w Polsce. Dla porównania w Australii to 15 proc., a w Japonii – 5 proc. Jednak tylko 8 proc. prezesów w naszym kraju to kobiety. Skąd biorą się takie dysproporcje?
Po pierwsze: stereotypy zawsze żywe
Przypisywane kobietom cechy: łagodność, emocjonalność, delikatność, stoją w sprzeczności z obrazem lidera, który powinien być silny, stanowczy, zdecydowany, racjonalny. Nietrudno dostrzec, że ideał przywódcy pokrywa się ze stereotypowym obrazem mężczyzny. Poza tym nawet jeśli mężczyzna i kobieta na kierowniczych stanowiskach zachowują się podobnie, ich postępowanie jest oceniane odmiennie. Podczas gdy menadżer oczekujący natychmiastowego realizowania swoich poleceń postrzegany jest jako skuteczny, menadżerka odbierana jest jako niecierpliwa. Z kolei gdy mężczyzna zwracający podwładnym uwagę określany jest jako stanowczy, podobne zachowanie kobiety zostanie uznane za agresywne.
Po drugie: kobiety muszą bardziej
Badania jasno dowodzą, że oprócz zachowania inaczej ocenia się także wyniki pracy obu płci. Błędy menadżerów traktowane są z większą wyrozumiałością. Menadżerki zaś punktuje się surowiej, a w dodatku ciągle muszą udowadniać swoją wartość. Gdy mężczyzna osiągnie wysokie stanowisko, niemal automatycznie jest postrzegany jako dobry lider. Kobieta na wysokim szczeblu nadal musi potwierdzać swoją pozycję.
Po trzecie: tradycyjny podział ról
Także społeczeństwo stawia kobietom znacznie większe oczekiwania, co odbija się na ich karierze. Kobiety są uznawane za bardziej rodzinne, a przez to mniej dyspozycyjne, więc niewarte inwestowania. Zresztą same panie czują presję, by idealnie wywiązywać się z powinności rodzinnych, i nierzadko decydują się na przerwanie kariery dla dobra dzieci. Często również kultura pracy w danej firmie nie uwzględnia faktu, iż przeważnie to kobieta jest odpowiedzialna za organizację życia codziennego rodziny. Dla przykładu: ważne spotkanie w okresie przedświątecznym nie stanowi dla mężczyzny problemu, kobieta zaś musi je wpasować w liczne zadania, które wiążą się z domowymi przygotowaniami do świąt.
Po czwarte: nigdy nie dość dobra
Mimo niewątpliwych zewnętrznych barier „szklany sufit” tworzą też same kobiety. Przede wszystkim surowiej oceniają własne kompetencje. Wystarczy, by mężczyzna spełniał 60 proc. kryteriów, aby uznał, że nadaje się na dane stanowisko. Kobieta natomiast nawet jeśli spełnia 80 proc. wymagań, uważa, że jest za mało kompetentna, aby ubiegać się o posadę.
Po piąte: kobiety chętniej dzielą się sukcesem i mniej się cenią
Ponadto kobiety często same umniejszają swoje sukcesy. Mężczyźni chwalą się swoimi osiągnięciami i przypisują je własnym umiejętnościom, podczas gdy kobiety rozmywają swoje zasługi na inne osoby. Nierzadko można usłyszeć z ich ust: „To efekt pracy zespołowej”, „Otrzymałam dużą pomoc ze strony X”, „ „Miałam szczęście”. Z tego też powodu kobiety często żądają mniejszych wynagrodzeń niż ich koledzy i rzadziej proszą o podwyżkę.
Jak stłuc „szklany sufit”?
Nie ma na to prostej odpowiedzi. O ile zmiana uwarunkowań społecznych i kulturowych jest poza możliwościami pojedynczej kobiety, o tyle może ona pracować nad usunięciem barier we własnej głowie. Przede wszystkim trzeba zacząć od wzmocnienia pewności siebie, docenienia swoich umiejętności i unikania stawiania sobie nadmiernie wysokich wymagań. Nie muszę być idealna, wystarczy, jeśli będę dobra. Warto też korzystać z doświadczenia innych osób i otaczać się mentorkami, czyli kobietami, którym udało się pokonać ograniczenia, ale także mentorami – by poznać męski punkt widzenia, a może nawet przejąć od kolegów pozytywne podejście do własnych możliwości.
Wonder Women – one to zrobiły
Niewątpliwie w Polsce i na świecie nie brakuje przykładów kobiet, którym udało się przebić „szklany sufit”. Bożena Leśniewska, członkini zarządu Orange Polska, podkreśla znaczenie niezależności w swojej karierze: „Niezależność oznacza, że wiem, czego chcę w życiu, znam swoje cele i wartości oraz mam odwagę być sobą bez względu na zmieniające się okoliczności”. Z kolei historia Anny Sieńko, która w 2009 r. została pierwszą kobietą na stanowisku dyrektora generalnego IBM Polska, a od 2011 r. jest też dyrektorem generalnym IBM na Litwę, Łotwę i Estonię, pokazuje jak ważne jest, by wspieranie kobiet stało się polityką firmy. W IBM Polska połowa pracowników to kobiety, a Thomas J. Watson, jeden z założycieli informatycznego giganta, obiecał kobietom, że u niego zarabiać będą tyle samo co mężczyźni. Różnorodność bowiem po prostu się opłaca: badania pokazują, że firmy zatrudniające pracowników obu płci mają przychody wyższe średnio o 15 proc.
